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La transformación digital... ¿Y la otra?
Estoy observando en estos días que el desarrollo de la transición digital tiene un fuerte paralelismo con la obsoleta jerarquía empresarial.
Hoy en día todos conocemos la diferencia entre líder y jefe, y aunque afortunadamente la mentalidad de jefe cada vez abunda menos (en algunos casos por causas generacionales y en otros porque si no cambias, te cambian), todavía hay equipos dirigidos por mentes antiguas que si bien, obtienen buenos resultados a corto plazo, no son de gran ayuda para el abordaje de cambios como el que nos rodea actualmente.
Primero debemos saber que líder y jefe no son sinónimos, hay muchas diferencias. Un líder es una persona que dirige un grupo sin necesidad de imponer sus ideas, sino que sus actos llevan hacia el cumplimiento de metas, mientras que el jefe es la persona que tiene autoridad sobre un grupo y utiliza la obligación para sacar resultados.
Según apunta muy acertadamente @Manel López Redondo:
"No se debe relacionar la palabra jefe con la palabra AUTORIDAD, la palabra jefe se relaciona con el termino PODER, poder que emana del cargo que le ha dado la empresa. Por contra el líder si cuenta con AUTORIDAD, porque esta emana de sus propios colaboradores.
Los lideres de hoy deben ser capaces de CONFIAR (en si mismos y en los demás), deben saber escuchar, deben promover la expresión de ideas, colaborar y AYUDAR, desarrollar el talento, capaces de crear equipos eficaces, capaces de hacer "reset" y adaptarse a las realidades de un mundo cambiante, capaces de afrontar y resolver retos, y ser promotores de actividad (todo menos no hacer nada)".
El líder consigue sus metas desde la empatía y el jefe lo consigue desde el miedo.
Yo he tenido la gran suerte de tener casi siempre líderes y no jefes como responsables de los equipos de trabajo en los que he estado integrado, solo en una ocasión tuve una persona que fue jefe en lugar de líder. Afortunadamente, se cumplió el precepto (que suele acertar con cierta frecuencia) y que dice que es la propia limitación intelectual del ser humano en cuestión la que le impide ser líder, por lo que la única manera de transmitir la responsabilidad de su cargo es únicamente a través del miedo, la coacción y las malas artes en general. No fue difícil poner de manifiesto la superioridad moral, emocional e intelectual de todos los integrantes del equipo lo que desencadenó cambios con feliz final para todos.
A través de las frecuentes interacciones que tengo últimamente con personas en búsqueda de una mejor adherencia a la transformación digital, observo con cierta preocupación que el hecho fundamental de tener como responsable a un jefe o por el contrario a un líder, define en gran medida la predisposición al cambio. Me explico:
Equipo de trabajo con un responsable LÍDER:
Los integrantes de ese equipo son muy participativos en todas las acciones que tienen como objetivo el aprendizaje, ven con optimismo el cambio digital, abren totalmente la participación de esa actividad con su responsable, mantienen una actitud empática y solidaria con los compañeros que más lo necesitan y, sobre todo, el ánimo constructivo y enriquecedor forma parte de todas y cada una de sus acciones y pensamientos. Se podría asegurar que el ascendente de ese líder ha calado en su equipo y que lejos de tomarlo como una amenaza en forma de jefe, se trata de un compañero con un objetivo común: el éxito en todos los retos que se presenten ante el equipo. Hay cohesión y la idea de grupo robusto les hace sentir bien, respaldados y con la seguridad de saber que siempre hay un líder que aplaudirá sus logros e intentará reducir sus fracasos ayudándole a superarlos.
Equipo de trabajo con un responsable jefe:
También perfectamente definidos se encuentran los integrantes de ese equipo. Suelen ver TODO negro. El pesimismo provocado por el miedo que viene de arriba hace que vean este proceso de cambio como una amenaza y están convencidos de que las empresas van a prescindir de todos aquellos cuya adaptación no cumpla las expectativas deseadas. No quieren ser visibles en las acciones de aprendizaje global y cuidan mucho el hecho de elevar a lo público algún pequeño detalle que pueda indicar que no están avanzando en su aprendizaje. No preguntan dudas por miedo a ser expuestos ante el grupo y tratan de restar importancia a cuestiones ya innegables como que el mundo ha cambiado y lo que nos espera, será mejor o peor, pero no igual. La resistencia al cambio del jefe (suelen ser negad@s digitales, ver mi artículo: https://bit.ly/3cKsGr3) traspasa barreras y logra que también se establezca en el grupo ese sentimiento ¡incluso en personas que son usuarios avanzados!... Por supuesto no pierden el nivel técnico, pero si les coartan la libertad de utilizar esas habilidades en el objetivo común de la transformación digital de sus compañías, el jefe no vería con buenos ojos que uno de los suyos brillase más que él. No así el líder que comparte y se esmera en que el brillo del equipo sea uniforme.
En este camino debemos lograr que el cambio también afecte a esas posiciones, pero lo mejor es que los interesados hagan el cambio desde su interior sin que nadie se lo imponga, sino que el influjo del líder que se responsabiliza de él, también cale en ellos. Y para eso es importante que el liderazgo que vaya en todas direcciones de arriba a abajo, de abajo a arriba y hacia ambos lados.
